Nowe miejsce pracy oraz integracja z nowymi współpracownikami, czyli konieczność odnalezienia się w nowym otoczeniu, bywają przyczyną dużego stresu, a przynajmniej niepokoju. W takiej sytuacji trzeba się zmierzyć z własnymi ograniczeniami, np. lękami społecznymi, nieśmiałością, obawą przed oceną. Każdy człowiek ma indywidualne predyspozycje i kompetencje komunikacyjne, inne wzorce zachowań, inne postawy i style komunikowania się, wynikające z wcześniejszych (najczęściej dziecięcych) doświadczeń relacyjnych. Skuteczna komunikacja wymaga wiedzy, kompetencji i umiejętności, które należy ćwiczyć, bowiem kompetencje w zakresie porozumiewania się są ważne w każdym zawodzie, niekoniecznie związanym bezpośrednio z kontaktem z klientami.

Proces komunikowania w grupie wymaga większej współpracy i lepszego wzajemnego dostosowania niż rozmowa w warunkach bardziej kameralnych [1]. Ogromne znaczenie dla pracy zespołowej mają też dobre relacje osobiste. Pomagają bowiem stworzyć aprobujący klimat współpracy w grupie, opierający się na zaufaniu i wzajemnym wspieraniu się członków, dzięki któremu znacznie łatwiej osiąga ona zamierzone cele [2].

Zrozumienie procesu adaptacji w nowym miejscu pracy ułatwia model procesu grupowego, któremu członek każdej grupy podlega. Grupę najprościej można opisać poprzez zjawiska i procesy w niej zachodzące, polegające na tworzeniu określonych wzorów zachowań, wzorów kulturowych, konfiguracji pewnych zbiorowych systemów przekonań, określonej moralności i tym podobnych bytów społecznych, które potem jest zdolna narzucić swym członkom [3]. To oczywiste, że osoba, która wchodzi do grupy już istniejącej, nie zna natury tych zjawisk. Będzie musiała najpierw je poznać, a potem się ich nauczyć. Głównym jednak problemem dla nowego członka już istniejącego zespołu jest niepewność co do roli, jaką ma przyjąć w grupie, aby zostać zaakceptowanym.

Najogólniej rzecz ujmując, członków grup zadaniowych można podzielić na 1/inicjatorów, którzy rozpoczynają dyskusje, przekazują informacje, dzielą się wiedzą i doświadczeniami, artykułują swoje opinie oraz 2/ respondentów, którzy reagują, na to, co usłyszą, oceniając informacje, pomysły, propozycje i zadając pytania. W każdej grupie funkcjonuje też lider, który m.in. ustala i egzekwuje politykę grupy, wpływa na relacje pomiędzy członkami, ponosi odpowiedzialność za jej decyzje [4].

Inną klasyfikację ról w obrębie grupy proponuje Agnieszka Kozak [5], która wyróżnia role:

• związane z zadaniem,
• związane z utrzymaniem grupy,
• indywidualne.

Dwie pierwsze kategorie ról są korzystne dla grupy. Zachowania z trzeciej kategorii jej szkodzą. Na te role składają się bowiem zachowania, w których jednostka koncentruje się na sobie, a nie na potrzebach grupy. Najczęstsze zachowania tego typu to:

• wycofywanie się: nieodpowiadanie na prośby innych, niezwracanie uwagi na ważne kwestie, odmowa rozwiązywania konfliktów, odrzucanie przyjęcia standardów grupy,
• blokowanie: powstrzymywanie postępów w realizacji celów grupowych poprzez ciągłe wnoszenie sprzeciwów, wracanie do tych samych tematów lub kwestii po tym, jak grupa rozważyła je i odrzuciła,
• poszukiwanie prestiżu i uznania: zagarnianie pozycji, chwalenie się oraz skupianie uwagi na własnym doświadczeniu, kiedy nie jest to konieczne; udawanie w celu zyskania sympatii,
• bawienie się: odmawianie grupie pomocy przy realizowaniu zadania, przesadne żartowanie, dramatyzowanie oraz błaznowanie, wyśmiewanie tych, którzy poważnie podchodzą do pracy,
• udawanie bezradnego: wymuszanie pomocy w wykonywaniu zadania, okazywanie niezdolności do niezależnego myślenia czy działania, zmuszanie innych, aby zakończyli lub ponownie wykonali pracę, która już została oddana.

Typologię korzystnych dla grupy ról zadaniowych prezentuje Meredith Belbin [6], który wyróżnia następujące kategorie:

• PO (Praktyczny Organizator/ Realizator) zmienia koncepcje i plany w praktyczne działanie i realizuje uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny. Dzięki niemu następuje praktyczne wdrożenie projektów i planów rozwiązań. Nie lubi zmienności planów.
• NL (Naturalny lider/Koordynator) sprawuje kontrolę nad sposobem, w jaki grupa stara się osiągać cele. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu.
• CZA (Człowiek Akcji/Lokomotywa) kształtuje sposób, w jaki zostanie wykorzystany wysiłek grupy. Kieruje swoją uwagę bezpośrednio na ustalanie celów i priorytetów. Pragnie wywierać wpływ na dyskusję grupową i na wynik aktywności grupowej. Chce szybko widzieć efekty, rywalizuje z innymi, bywa arogancki, ale dzięki niemu „coś się rzeczywiście dzieje”.
• SIE (Siewca/Myśliciel) wysuwa nowe pomysły i strategie ze szczególnym uwzględnieniem najistotniejszych spraw i próbuje „przedzierać się” ze swoją wizją przez grupowe podejście do problemu na zasadzie konfrontacji poglądów. Wykorzystuje swoją wiedzę, wyobraźnię i intelekt, może tracić z oczu szczegóły i robić błędy, a także krytykować pomysły innych. Im większy problem, tym lepiej, bo to dla niego wyzwanie.
• CZK (Człowiek Kontaktów/Poszukiwacz Źródeł) bada, analizuje i przytacza informacje na temat pomysłów, stanu wiedzy i działań na zewnątrz grupy. Nawiązuje kontakty zewnętrzne, które mogą być użyteczne dla zespołu. Potrafi prowadzić negocjacje. Popiera innowacje i jest dobrym improwizatorem. Trochę cyniczny w poszukiwaniu zysku dla grupy.
• SĘ (Sędzia/Krytyk Wartościujący) analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie, dzięki czemu grupa startuje z pozycji lepiej przygotowanej do podjęcia decyzji. Jest najbardziej obiektywny, bezstronny i niezaangażowany emocjonalnie, lubi mieć czas do namysłu.
• CZG (Człowiek Grupy/Dusza Zespołu). Zorientowany na społeczną stronę pracy, łagodny, wrażliwy. Wspiera członków grupy. Jeśli są jakieś niedociągnięcia i braki, potrafi zapobiegać konfliktom. Kształtuje „ducha” grupy, wzmacnia współpracę i poprawia komunikację, jest lojalny w stosunku do zespołu.
• PER (Perfekcjonista/Skrupulatny Wykonawca). Nastawiony na konkretny efekt tj. na ukończenie zadania w określonym czasie i zapewnienie mu jak najwyższego standardu wykonania. Może być trudny w kontaktach ze względu na to, że jest wrogiem przypadku i grzęźnie w szczegółach, które nie są najistotniejsze dla ukończenia zadania.

Należy pamiętać, że możemy w grupie przyjmować kilka ról jednocześnie lub stosować je wymiennie w zależności od sytuacji, kontekstu, celów i potrzeb. Sprawnemu i efektywnemu porozumiewaniu się w nowym miejscu pracy sprzyjają gotowość do zrozumienia drugiego człowieka i uczciwe (zgodne z emocją) postępowanie.

Materiały dodatkowe

Źródło: Wojciech S. Wocław: Nowa praca. Jak dobrze wypaść? Moduł 1. Podejście do pierwszej i do nowej pracy, 04.08.2020 (dostęp 25.09.2020). Dostępne w Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=uKxgW0NBBis

Źródło: Wojciech S. Wocław: Nowa praca. Jak dobrze wypaść? Moduł 2. Relacje z przełożonym, 11.08.2020 (dostęp 25.09.2020). Dostępne w Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=wxyqXNdLOm4

Źródło: Wojciech S. Wocław: Nowa praca. Jak dobrze wypaść? Moduł 3. Relacje ze współpracownikami, 18.08.2020 (dostęp 25.09.2020). Dostępne w Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=tleZj0oCvJk

Źródło: Wojciech S. Wocław: Nowa praca. Jak dobrze wypaść? Moduł 4. W biurze i na stanowisku pracy, 25.08.2020 (dostęp 25.09.2020). Dostępne w Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=Of9w4MoUfgo

Źródło: Wojciech S. Wocław: Nowa praca. Jak dobrze wypaść? Moduł 5. Na pan, pani, 07.09.2020 (dostęp 25.09.2020). Dostępne w Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=VaTTedV3Tb0